Miért drágább, ha nem emelsz fizetést?

Az új munkaerő ugyanis sosem csak a bérébe kerül a munkáltatónak - ez Szilvási Gábor HR szakértővel folytatott videóinterjúnkból is kiderül. A betanulása alatt kiesett idő is pénz, ezt ne felejtsük, amíg belerázódik a feladataiba, túlmutathat a próbaidején. Mire hatékony és teljes munkát tud végezni, addig már havonta milliós költségeknél jársz. Maga a toborzás/kiválasztás is gyakran súlyos összegekbe kerül, arról nem is beszélve, hogy egy új kolléga beválása nem életbiztosítás.

Átszervezésben gondolkodsz? Képezd át kollégáid bevételtermelő folyamatokra, az biztos, hogy számlákat kiállítani, vagy épp bevételi-kiadási statisztikákat nem kell csinálniuk, ha Billingót használtok. 

Nem minden munkavállalóhoz kell ragaszkodni, ez tény, de a hatékony és jó munkaerő megtartása kulcskérdés. Lehet, hogy befektetett energiával és pénzráfordítással jár, de ha jól menedzseljük a folyamatokat, bőségesen megtérül a folyamat. Annak emberi oldaláról és fontosságáról nem is beszélve. De hogyan állj neki? Tudod, melyik dolgozódat mi motiválja?

Szilvásinak például vesszőparipája, amikor egy alapjaiban rossz rendszerben gyümölcsnappal próbálják elkendőzni a problémákat. Szakértőként azt javasolja, a munkáltatók kezdjenek el megbarátkozni a motivációs piramis gondolatával.

Mi az a motivációs piramis?

A motivációkutatás alapjaként is ismert Maslow szükséglet-hierarchia piramisához hasonlóan a vállalati motivációs piramis is a szélesen lefektetett, masszív alapokkal kezdődik, és valahol a legtetején vannak az olyan rekreációs tevékenységek, mint a csapatépítők és a nassoló napok. Feje tetejére állítani ezt lehet, de nem érdemes.

A demotiváló fizetéseket tehát érdemes elfelejteni, a biztonság egyik alapfeltétele ugyanis az anyagi jólét valamilyen szintű megteremtése. Persze ha más az elégedetlenség forrása, akkor nem a pénzbeli kompenzáció lesz az utad.

A motiváló munkarend sem elhanyagolható, legyen meg a munkaidő-szabadidő ideális aránya, a dolgozó a munkakörének megfelelő feladatokat lássa el, a szükséges munkaruha vagy védőfelszerelés biztosításával. Ezek az alap építőkövek, ezek után érdemes komoly figyelmet fordítanod rá, hogy szakmailag minél többet tudj nyújtani a kollégáknak a fejlődésük érdekében, hogy el tudjanak köteleződni a feladataik iránt, azok kihívást jelentsenek számukra, és a karriercéljukban is támogatni tudd őket.

Ezt követően jön a szociális igényekhez kapcsolódó szint, amely lefedi a jól kialakított céges kultúrát, a jó belső kommunikációt, a közösségek, céges programok/kezdeményezések, társadalmi felelősségvállalás is ide tartozik.

Majd a legtetején azok az extra elemek, amelyeket valamilyen szinten a munkaerőpiac is diktál: a home office, a szektorspecifikus igények, mint céges autó, targoncavezetői jogosítvány térítése, utazási költség térítése, bölcsődei támogatás, csocsóasztal, stb. Ha ezek a feltételek adottak, természetesen jöhet a gyümölcsnap.

Fontos - izgalmas kihívásokat adj az embernek!

Legyenek izgalmas kihívások, a legjobb, ha nem néz ki ugyanúgy minden nap. Ha a kollégák számukra érdekes feladatokkal foglalkozhatnak, a termelékenység vagy a hasznos munka is magasabb minőségű lesz.

A kihívásokat díjazhatod is - ha a cég elér egy bizonyos, előre meghatározott célt, járhat érte jutalom, ahogy azért is, ha az adott munkavállaló önmagához képest kiemelkedően teljesít.

Vond be a kollégákat a döntésekbe, és ne mikromenedzselj!

A munkáltatói márkaépítés jó pár éve már trend idehaza a HR szakértő Szilvási Gábor szerint, és a cég méretétől függetlenül érdemes ezzel foglalkozni.

Ez egyfajta szemlélet és építkezés, melynek során a vállalat közös értékeit megéli a benne dolgozó kollégákkal, hitelesen kommunikálja kifelé, és folyamatosan fejleszti a minél magasabb belső elkötelezettség és munkaerő-piaci attraktivitás érdekében. Az erősségekről és a gyengeségekről is megfelelően kommunikál a cégvezetés, az előbbit gondozza, az utóbbin pedig együtt feljesztenek a kollégákkal. Szilvási szerint, aki valóban szeretné fejleszteni a munkavállalói élményt és vonzó munkahellyé szeretne válni, az több éves stratégiában gondolkodjon, ne 1-1 akcióban.

Ide kapcsolódik a folyamatos transzparens és kétoldalú kommunikáció, meg kell kérdezni a munkavállalót, mi a motivációja, vagy egyáltalán hogyan érzi magát egy adott projektben.

Tippek a krokodil munkáltatóknak: hogyan kérdezd meg, ki hogy van?

Nem minden vezető áll a szociális érzékenységi skála legtetején, feltenni egy “hogy vagy” kérdést számukra nehéz, és nem is mindig sül el jól. De nekik is van pár tippünk.

Kommunikációs tréning - számtalan lehetőség, workshop vagy tréning nyújthat segítséget a megfelelő kommunikációban. Az elején lehet, döcögős lesz a beszélgetés, de hamar bele lehet jönni.

Kiszervezés - a legjobb, ha idáig nem jut el egy cégvezető, de ha minden kötél szakad, a HR-es kolléga is intézheti ezt a témát, vagy megosztható vele a folyamat.

Vezetőként természetesen nem tudsz meghasonulni, ha nem vagy nyitott, nem kell magadra erőszakolni ezeket a beszélgetéseket, de azt tudd: munkáltatóként te felelsz az embereidért, és a jóllétük is hozzád tartozik. Hidd el: értékelni fogják, ha nyitott vagy feléjük. A motiváció nagyobb lesz, kisebb a fluktuáció, és neked nem kell extra költségekkel számolnod 2023-ban.

A Billingo pedig abban is segít, hogy minden eszközt jó áron érj el a vállalati ügyeid menedzseléséhez. A HR-es folyamataidat is automatizálhatod, az időd tehát pénzként marad majd a zsebedben, ha a Billingót választod. Nézz szét a lehetőségek közt!